Обучение бизнесу. Помощь предпринимателю
Главная » Формування команди

Ідеальний співробітник: інструменти оцінки



Чи складно нам прийняти рішення, кому саме з фінальних кандидатів довірити ключову позицію? Так! Особисто для мене це питання не пов'язаний з оцінкою професійних компетенцій. Джерел одержання інформації про це предостатньо, та й система оцінки дає мінімальну похибку. А ось як безпомилково оцінити той шлейф особистісних особливостей, які накладають великий відбиток на модель професійної поведінки співробітника? Точніше, яким чином буде новоспечений топ-менеджер використовувати свій багаж знань умінь і навичок?

Міф про лояльність

Якщо попросити керівника (власника, акціонера) компанії описати ідеального співробітника, більшість скаже "лояльний". На думку більшості моїх клієнтів, лояльний - це віддана компанії, що розділяє її цінності, той, який інтереси компанії поставить вище своїх власних. У мене завжди виникає питання, як кандидат, який ще жодного дня не пропрацював у компанії, може бути до неї лояльними? Він може бути лояльним до своєї справи, своєї професії. Саме тому він розглядає пропозиції про вакансії, які йому цікаві з професійної точки зору. Опис завдань для управлінця важливіше, ніж компанія, в якій йому належить працювати.

Але не просто ж так, відданість співробітників, одягнена в термін "лояльність" важлива нам. Де те зерно, та першопричина, потрібна нам для визначення ефективного професіонала?

Копаю глибше. Прошу керівника навести приклад ключового співробітника, яким він задоволений. Описати, як він справляється з обов'язками, як ставиться до підлеглих. Картина знаходить чіткі обриси. Отже, ідеальний співробітник. Відповідальний, не схильний підставляти інших, в тому числі і підлеглих. Доброзичливий. Здатний визнавати свої помилки і спокійно ставитися до критики. Спокійно - не означає не реагувати, а ставитися до неї як до ділової інформації, яка дозволить поліпшити роботу. Той, хто не шукає виправдань, а шукає способи досягнення мети. Пам'ятаєте фразу з фільму "Москва сльозам не вірить": "Мене не цікавить, чому" ні ", мене цікавить, що Ви зробили, щоб було" так "?" Напевно, кожен з нас, як героїня фільму, взяв би собі в заступники людину, яка не звинувачував "збіг обставин", а йшов "через терни до зірок".

У кожній компанії знайдеться і протилежний тип. Наприклад, співробітниця, яка постійно говорить, як їй не щастить у житті - чоловік невдаха, коханець скнара, а керівник надто зарозумілий, щоб помітити її таланти і підвищити в посаді ... Причому, за допомогою яких засобів і як саме це підноситься, безпосередньо залежить від інтелекту (IQ і EQ). Як це впливає на продуктивність праці, запитаєте ви? Якщо забути про социограмму Джекоба Морено, то залишаються банальні граблі. Ті самі граблі, на які знову і знову наступає неідеальний співробітник. Помиляючись, він вважає, що виною тому зовнішні обставини, на які він не може впливати. Ну не повезло йому в черговий раз! Не вийшло!

Психологічне підгрунтя

У психологів все розкладено по поличках, точніше за типами особистості. Головне - визначити шафу, в якій ці самі полички знаходяться. Шафа, тобто критерії типології. В даному випадку, схильність людини приписувати відповідальність за все що відбуваються в житті або власним здібностям і зусиллям (поличка № 1 - внутрішній локус контролю, "Я відповідаю за себе і за свої дії"), або зовнішнім силам (поличка № 2 - зовнішній локус контролю , "Це все вони. Що я можу зробити?").

Опис ідеального співробітника відповідає типу з внутрішнім локусом контролю (інтернали). Численними дослідженнями доведено, що люди-інтернали впевнені в собі, послідовні і наполегливі в досягненні поставленої мети. Оскільки їм властиво приймати на себе відповідальність за результат своєї діяльності, вони незалежні і самодостатні. У навколишніх вони викликають довіру, і багато в чому, завдяки цій обставині, ефективно працюють в команді. Люди із зовнішнім локусом контролю (екстернали) неврівноважені, виявляють підозрілість, тривожність і агресивність. Домогтися успіху в професійній кар'єрі їм складніше.

Отже, може бути керівники, говорячи про лояльність майбутніх співробітників, мають на увазі інтернальність, тобто наявність у нього внутрішнього локусу контролю? Чи можливо, що відданість конгруентності відповідальності за своє професійне справа? Якщо це дійсно так, то залишається підібрати інструменти оцінки інтернальності, правильно проінтерпретувати результати і отримати в команду ідеального співробітника!

Інструменти оцінки ідеального співробітника

Як визначити локус контролю? По-перше, на інтерв'ю. Ідеальний співробітник ніколи не лає колишнього роботодавця і товаришів по службі, не знаходиться у стані образи на кого б то не було. Може впевнено і щиро сказати про свої почуття і переживання ("Я хвилююся", "Мені приємно це чути"). Не буде то і справа питати інтерв'юєра "А чому Ви це запитали? Я Вам що, не підходжу?", Оскільки не тривожний і не підозрілий. Не проявляє агресію, навіть якщо Ви задали провокаційне питання. Має гарне почуття гумору. Здатний рефлексувати. Будь-яка невдача для нього - не крок назад, а крок вперед. Будує відносини з іншими людьми за принципом поваги чужих прав та індивідуальності. А тому не висловлює претензії, якщо хтось не робить так, як він хоче. Найбільш точно сказав про це засновник гештальтпсихології Ф. Перлз: "Я роблю свою справу, а ти робиш своє. Я в цьому світі, не для того, щоб відповідати твоїм очікуванням, а ти в цьому світі, не для того, щоб відповідати моїм. ти - це ти, а я - цей я. Якщо ми зустрінемося - це чудово, а якщо ні, то цього не можна допомогти ".

По-друге, перевірте рекомендації. Поговоріть з його колишніми роботодавцями і товаришами по службі про те, чи були конфліктні ситуації з участю нашого героя і як він з них виходив.

По-третє, якщо ви хочете дізнатися конкретну цифру прояви його інтернальності-екстернальності, використовуйте тест Дж.Роттера.

І, по-четверте, виключно для психологічних гурманів.

Не вдаючись глибоко в психоаналіз, нагадаю, що однією з причин формування типу особистості є середа, в якій розвивається людина. Проекція своїх ранніх переживань на професійну кар'єру може бути тим маркером, який вкаже нам на тип особистості. Важливо правильно їх вважати і проінтерпретувати.

Якось проходячи навчання на тренінгу по гештальттерапії, я брала участь в одній грі. Потрібно було згадати свого улюбленого казкового героя з дитинства, увійти в його образ, і сказати, що він робить. В нашому колі були Попелюшка, яка "страждає", Спляча принцеса, які "чекає принца", Кіт у чоботях, який "вирішує будь-яку проблему", Білосніжка, яка "завжди готова допомогти семи гномів" ... Найсильнішим в цій грі був кульмінаційний момент , коли необхідно було до вимовленому за улюбленого героя дієслову додати фразу "і це моє життя".

Виявилося, що "казка брехня, та в ній натяк" ... на життєвий сценарій людини. Такий сценарій як віртуальна лінія життєвого шляху, визначає наші схильності, мотиви, цілі, звички. Іноді поговорити про дитячі улюблених казках - зовсім не марна трата часу. Не забувайте тільки, що улюблений герой - це не діагноз, а інформація до роздумів.




23 сентебря 2018 года

Комментариев пока нет!
Ваше имя *
Ваш Email *

Сумма цифр справа: код подтверждения